Tagungsbericht

23. - 24. März 2006
Speyerer Führungswerkstatt:
Moderne Instrumente der Führungskräfteentwicklung: Entwicklung initiieren und begleiten

Durch die Verwaltungsmodernisierung besteht heute ein besonderer Bedarf an Führungskräfteentwicklung. Diese muss auf die Modernisierungsbestrebungen eingehen können. Die Personalentwicklung steht damit an einer Wendestelle. Führungskräfte versagen jedoch häufig in ihrer Rolle als Personalentwickler. In einer umfangreichen empirischen Studie wurde als die größte Herausforderung für Personalentwicklung von den Befragten am häufigsten die Stärkung der Führungskompetenz angeführt (noch vor der Finanzentwicklung mit dem damit einhergehenden Stellenabbau und der gleichzeitig zu erhaltenden Motivation der Beschäftigten). Leider nehmen nur etwa 25% der Befragten die Aufgabe der Personalentwicklung tatsächlich wahr. Dies mag verschiedene Ursachen haben. Häufig sehen sich Führungskräfte durch den intensiven Einsatz der Personalentwicklungsinstrumente - wie z. B. Mitarbeitergespräche, Führungsfeedback, Beurteilungs- und Zielvereinbarungsgespräche - zeitlich, aber auch der Sache nach überfordert. Am 23. und 24. März 2006 veranstaltete Univ.- Prof. Dr. Rainer Pitschas zusammen mit Herrn Michael Kremin, Dipl. Päd., Dipl. Vw., an der Hochschule die Speyerer Führungswerkstatt „Moderne Instrumente der Führungskräfteentwicklung: Entwicklung initiieren und begleiten". Die Führungswerkstatt hatte eine Reihe von Formaten für die behördliche Führungskräfteentwicklung im Fokus, dazu gehörten das Coaching, das Mentoring, die Mediation und die Moderation. Die Veranstaltung setzte sich zum Ziel, diese Formate einzeln sowie ihre Besonderheiten in der Abgrenzung zu anderen Formaten auszuleuchten. Zunächst hielt Univ.-Prof. Dr. Pitschas einen Vortrag mit dem Titel „Führungskräfte der öffentlichen Verwaltung entwickeln: Voraussetzung für wirkliche Verwaltungsmodernisierung“, in dem er ausführte, dass es nicht immer ganz einfach sei, den Stand der Modernisierungsanstrengungen und den damit verbundenen Erfolg festzustellen. Untersuche man dies, so werde sehr schnell die Bedeutung des Personals als entscheidender Modernisierungsfaktor erkennbar. Der „personale Faktor" sei von entscheidendem Gewicht für die Strukturanpassung der öffentlichen Verwaltung an die sozio- ökonomischen und ökologischen Herausforderungen, denen sich das Staatswesen zu stellen hat. Allerdings hatten im Jahr 2000 erst 30% der Kommunen ihre Personalentwicklung und Fortbildung an der Bedeutung des Personals als entscheidendem Faktor für den Modernisierungserfolg orientiert. Im Jahr 2004 waren es jedoch bereits 46%. „Führungskräfteentwicklung“ bedeute, zu lernen, die Veränderungen zu analysieren, deren Dynamik wie Kontinuität auszuleuchten, ihre Vereinbarkeit mit traditionellen Werten und deren Erhalt zu prüfen sowie die Überlegungen zu alledem in einen Lernprozess mit notwendigen Rückmeldungen einzubringen. Dies zu erreichen sei allerdings nicht ohne Begleitung Dritter möglich: Hier sei der Coach gefragt, der eine Führungskraft in ihrer Entwicklung auf allen Ebenen unterstütze und der in intensivem Kontakt sowie ständiger Kommunikation zum Führungspersonal und zu den Führungsnachwuchskräften stehe. Wichtig sei auch die Gestaltung von Entscheidungs- und Beteiligungsprozessen in einer Behörde bzw. zwischen dieser und Bürgern/Unternehmen. Erforderlich würden auf diese Weise Konfliktmoderation und -mediation, in der jeweiligen Anwendungsweise und -reichweite. Um diese Differenzierung der Formate und entsprechend geeignete Anwendungsbereiche zu erkennen, sei bei der Führungskräfteentwicklung die Förderung „situativer Führungsqualität“ wichtig. Führungskräfteentwicklung sei demgemäss auch „Schulung in Konflikthandhabung". Im Anschluss an diesen Vortrag begann die Gruppenarbeit mit Fallbeispielen aus der Praxis. Die Teilnehmer erarbeiteten in Gruppen mögliche Lösungsansätze für Konfliktsituationen anhand der verschiedenen Instrumente und Formate. In der darauf folgenden Diskussion wurde klar, dass Führungskräfte bei der Bewältigung von personalbezogenen Konflikten sich ihrer Rolle häufig entweder nicht bewusst sind oder den Konflikt meiden, weil sie mit ihrer Führungsrolle überfordert sind oder Unannehmlichkeiten aus dem Weg gehen möchten und deswegen versuchen, die Lösung des Problems an andere Personen oder z. B. die Personalabteilung „abzuschieben".

Gruppenarbeit in der Führungswerkstatt zur Führungskräfteentwicklung

Michael Kremin, Dipl. Päd., Dipl. Vw., hielt sodann einen Vortrag mit dem Titel „Im Zentrum: Professionelles Coaching - Führungskräfteentwicklung zwischen „Mentoring" und „Coaching". Dabei konzentrierte er sich auf dieses Format und stellte unter anderem vor, wie ein Coaching in der Praxis abläuft, welche Voraussetzungen der Coach mitbringen muss, in welchen Fällen ein Coaching erfolgversprechend ist, welche Interessenkonflikte auftreten können und welche Erfolge es leisten kann, bzw. was es nicht ersetzen kann. Als Ergebnis kann festgehalten werden, dass eine methodische Schulung von Führungskräften in der Praxis noch fehlt. Die Veranstalter haben sich daher - auch aufgrund der durchgehend positiven Reaktionen auf die Werkstatt durch die Teilnehmer und die zahlreichen Anfragen nach weiteren Teilnahmemöglichkeiten - dazu entschlossen, aus dieser Veranstaltung eine Reihe zu machen: die Speyerer Führungswerkstätten.

Katrin Schoppa

Stand: 23.05.2006